La importancia de los aspectos de la organización

La importancia de los aspectos de la organización

¿Qué organizaciones escolares tenemos?

Lic. Inés Aguerrondo

Licenciada en Sociología - Universidad Católica Argentina

Una tesis central que, paradójicamente, se ha desarrollado más desde el campo de las organizaciones económicas que desde la educación tiene que ver con que “existe una estrecha relación entre conocimiento, aprendizaje y eficiencia” (Etzioni, 1975), es decir que los modos de relación y las características que revisten las organizaciones, tienen que ver con el tipo de conocimiento, de aprendizaje y de resultados que éstas obtienen.

Siguiendo a Gore, existen tres tipos de conceptualizaciones básicas (metáforas) que describen a la organización:

• la organización como instrumento;

• la organización como escenario para la interacción humana; y

• la organización como sistema viviente.

A cada una de ellas corresponde un modelo de aprendizaje y una definición del conocimiento.

Primera perspectiva:

La organización como herramienta

La primera perspectiva, que se enmarca en autores como Frederick Taylor, Elton Mayo, Max Weber o Herbert Simon, entiende a las organizaciones como instrumentos mecánicos diseñados desde afuera para lograr ciertos objetivos.

Son sus características: una estructura formalizada, con división horizontal del trabajo y división vertical de la autoridad, objetivos escritos, y un futuro predictible en términos de una causa única o casi única.

Estas organizaciones se explican por sus fines, y el aprendizaje y el conocimiento son percibidos como medios para el logro de esos fines. Se usa mucho la palabra ‘racional’ para describir la adhesión a reglas y objetivos predeterminados.

La racionalidad organizativa da cierto margen para el conocimiento y el aprendizaje. Sirven para aumentar la eficiencia y el control. Aún más, el conocimiento se usa para mejorar los resultados, aunque es separado de la experiencia de trabajo.

El aprendizaje se define como ‘modificaciones de conductas’.

“confluyen en esta perspectiva las visiones instrumentales de la organización, descripta como una máquina racionalmente controlable, con la visión conductista del aprendizaje, donde el comportamiento es reforzado o extinguido, explicado, por los factores ambientales”. (Gore y Dunlap, 1988.)

Lo más grave de esta perspectiva es que el aprendizaje organizacional, es decir la capacidad de la organización de adaptarse a las nuevas situaciones, se concibe como la suma de los aprendizajes individuales.

El aprendizaje organizacional es un agregado de conductas individuales.

Segunda perspectiva: 

la organización como escenario de interacción social

Desde esta perspectiva, las organizaciones no se explican a partir de sus objetivos. Son más bien sus objetivos los que deben ser explicados en términos de las interacciones humanas de las que ellos emergen. Las leyes que las rigen no surgen de la racionalidad del diseño sino de las pautas que norman las interacciones humanas.

Las tres aproximaciones que se incluyen en este grupo son la escuela de relaciones humanas, la escuela institucional y la corriente culturalista.

Cuando las organizaciones son vistas como campos de interacción humana, el aprendizaje es un producto natural de esas interacciones.

El conocimiento y el aprendizaje tienen, en este enfoque, algunas características típicas. Primero, el aprendizaje no es visto como una mera recepción de información: el aprendizaje es activo, requiere el compromiso, la motivación y la participación de las personas. Segundo, conocimiento y aprendizaje son explicados en términos del contexto en el cual se producen: el aprendizaje no es memorizar o copiar información, sino recrearla. Esta recreación no da por resultado una réplica exacta del original, en tanto implica juicio y valor. Tercero, el aprendizaje depende de factores que no están totalmente bajo control.

El tema del aprendizaje organizacional es concebido como la solución de un problema complejo, como una estrategia para responder a una pregunta, como contextos donde las reglas sociales y los modelos individuales de aprendizaje interactúan facilitando ciertas clases de aprendizaje e inhibiendo otras (Argyris y Schön, 1978).

Lo interesante de estas conceptualizaciones es que el límite del aprendizaje institucional está dado por la incapacidad de la organización de aprender de los errores.

 “El argumento central de Argyris y Schön es que las condiciones para el error existen en casi todas las organizaciones, ya que éstas tienden a operar dentro de ‘sistemas de aprendizaje limitado’ lo cual inhibe el aprendizaje de circuito doble (con retroalimentación) y sólo permite el aprendizaje de circuito simple. Cuando las normas y supuestos cambian es a través de una especie de terremoto organizativo, consecuencia de ajustes ecológicos y no de una búsqueda organizacional.” (Gore y Dunlap, 1988).

Esto es así porque el modelo de aprendizaje subyacente en los individuos y en la organización (también en la sociedad contemporánea) impide que la gente haga aprendizajes de ‘circuito doble’, o sea cuestione el concepto mismo de ‘error’, y su forma de evaluarlo. Por esto, cuando la organización o los individuos detectan ‘errores’, inconsistencias, ambigüedades, reaccionan protegiéndose a sí mismos y, consecuentemente, reforzándolos. No hay conciencia de que en realidad se aprende (individual, grupal y socialmente) a partir de los errores.

Tercera perspectiva:

Las organizaciones como sistemas vivientes

También en esta perspectiva, Gore distingue tres grupos:

          a. las que tratan a las organizaciones como organismos que intentan adaptarse a un entorno dado y están gobernadas por normas impuestas por el esfuerzo adaptativo. Las organizaciones ‘perciben’, ‘crecen’, ‘se modifican’, y hacen todo lo que haya que hacer para adaptarse al medio ambiente. Se presentan dos ideas clave: primero, que se necesitan distintos tipos de organizaciones para enfrentar distintos tipos de medios; y segundo, que diferentes ambientes llevan a diferentes formas de diferenciación e integración interna. Un ambiente cambiante requiere un grado más alto de diferenciación e integración interna que un ambiente estable. Cualquier modelo organizativo puede ser el mejor, depende del ambiente;

b. las que consideran distintas clases de organizaciones como especies seleccionadas por el ambiente, que crecen o declinan de acuerdo con leyes ecológicas. Las ‘especies’ organizacionales son descriptas como conjuntos de organizaciones que comparten ciertas características y un destino común. La ‘evolución’ de la organización se explica más en función de las características del ‘nicho’ en el que se halla ubicada, que por sus propias acciones;

c. las que consideran las organizaciones como sistemas de relaciones que comparten características similares con los sistemas vivientes, también definidos como sistemas de relaciones.

Este grupo reúne perspectivas que muestran una cierta ruptura en la comprensión de las organizaciones. Aparece la idea de que los sistemas vivos son autorreferenciales, por lo que la transformación o evolución de los mismos sólo puede entenderse como el cambio internamente generado.

El aprendizaje es descripto como una corrección del error, donde el ‘error’ es un desencuentro entre los resultados y las expectativas (objetivos).

Hay distintos niveles de aprendizaje organizacional, según la profundidad y extensión en la que modifica el sistema como un todo:

• Memoria: es la mera recepción de información de un evento externo, de tal modo que un evento similar provoque la misma conducta. No implica corrección, sino la recepción de una señal.

• Programas de solución de problemas: es una lista establecida de instrucciones con puntos de elección dentro de la lista misma que permiten manejar situaciones diversas.

• Reorganización: es un proceso orientado a lograr que las operaciones que se realizan sean cambiadas. Es un cambio en las premisas a partir de las cuales se aprende (‘aprender a aprender’).

Si bien puede parecer que la primera perspectiva peca de demasiado simplista y rígida, resulta interesante remarcar que, en un análisis histórico, ésta puede comprenderse como un avance frente a los enfoques preburocráticos (tales como el darwinismo social) en los cuales los sistemas sociales por sí mismos son perfectos ‘selectores’ del más apto. En este marco, ser el más apto depende de factores hereditarios o instintivos (‘El líder no se hace, nace’).

Este enfoque supone que el factor organizacional clave es la correcta selección de la gente, y la gente adecuada es la que tiene las habilidades buscadas. La idoneidad se acepta como algo evidente u obvio en sí mismo (la ‘vocación’).

En este contexto, el entrenamiento es sinónimo de antigüedad en el puesto. El entrenamiento sistemático no se justifica, ya que la gente aprende sola. Si alguien no aprende, lo que se prueba es que esa persona no era la adecuada para la función.

Esta rápida recorrida por los modelos de organización que se han sucedido históricamente permite presentar la pregunta sobre nuestras instituciones escolares y sus modelos de organización subyacentes.

Si bien es cierto que las diferencias entre países, regiones dentro de un país, instituciones escolares concretas, niveles de enseñanza y modalidades, son notables, ello no obsta para que no sea factible arriesgar la hipótesis de que en su gran mayoría se pueden identificar con un modelo preburocrático o instrumental.